Mencetak Profesional Migas Kelas Dunia

Gambar via Pexels.com

ABSTRAK

Dalam dunia migas, seringkali kita menemukan situasi dimana posisi penting tidak dijabat oleh tenaga yang berkompeten di bidangnya, apalagi pada saat permintaan tenaga kerja migas tengah meningkat tajam seperti di era tahun 2010 – 2014. Banyak posisi yang tadinya kosong, sekarang diisi oleh karyawan dadakan dan tidak dibekali dengan keterampilan yang memadai. Akibatnya, banyak terjadi kecelakaan kerja yang menimpa karyawan karena salah dalam mengambil keputusan, kehilangan waktu produktif, ketidakefisienan, kerusakan pada aset perusahaan dan merusak reputasi perusahaan itu sendiri di mata publik. Secara finansial, kerugian tersebut bisa mencapai jutaan bahkan miliaran dollar, apalagi jika kesalahan tadi berkaitan dengan kegiatan eksplorasi di laut dalam. Satu jam kehilangan waktu bisa merugikan perusahaan sebesar 50.000 dollar Amerika.

Pendekatan holistik perlu diambil perusahaan guna menciptakan tenaga profesional kelas dunia dan membantu perusahaan menjaga kelangsungan operasional sehari-hari, mengisi kekosongan jabatan, mengembangkan sayap perusahaan dan meningkatkan reputasi perusahaan dimata para pemegang saham.  Titik akhir yang ingin dicapai semua perusahaan migas adalah mencapai keuntungan maksimum sambil menekan potensi terjadinya insiden di bidang kesehatan, keselamatan, lingkungan dan keamanan. Untuk itu pelatihan dan sertifikasi terpadu di bidang teknis, manajerial dan HSSE (Health, Safety, Security, Environment) perlu diberikan kepada semua karyawan terutama yang memegang posisi kunci dan turut menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Inilah yang menjadi daya tarik penulis memaparkan konsep-konsep pengembangan sumber daya manusia berkelas dunia di bidang migas. Mencetak tenaga profesional memang memerlukan biaya yang tidak sedikit, tetapi menempatkan tenaga non-profesional di dunia migas akan berdampak fatal terhadap perusahaan, bahkan bisa mengakibatkan kebangkrutan.

Kata kunci: Mencetak profesional migas, kompetensi, pelatihan terpadu, pengembangan keterampilan.

1. PENDAHULUAN

Dunia migas sangat berbeda dari industri lainnya, konon lebih unik karena dipengaruhi oleh ekonomi makro, politik, padat investasi dan resiko bisnis yang sangat tinggi. Sedikit kesalahan operasional atau keliru dalam mengambil keputusan bisa berarti kerugian jutaan dollar, kehilangan nyawa pekerja, atau kedua-duanya. Sehingga setiap pemegang jabatan baik di tingkat operator, insinyur atau manager, perlu dibekali keahlian yang memadai guna menekan angka terjadinya kesalahan kerja. Mereka dituntut profesional dan memiliki nilai tambah guna memajukan perusahaan. Jadi wajar kalau mereka dibayar mahal mengingat kritisnya wewenang dan tanggung jawab yang dipegangnya.

Masalahnya adalah, para sarjana lulusan perguruan tinggi tidak dibekali dengan kompetensi yang memadai untuk menjadi tenaga profesional kelas dunia. Diperlukan waktu 5 sampai 10 tahun untuk betul-betul menjadi tenaga ahli di bidang yang dia tekuni, baik sebagai tenaga lapangan atau pun tenaga pendukung di kantoran. Berbagai pelatihan dan sertifikasi diperlukan guna mencapai tahap profesional tersebut. Di sisi lain, biaya pelatihan dan sertifikasi sangatlah tinggi, sehingga banyak perusahaan kecil yang mengabaikan pentingnya pelatihan dan sertifikasi tersebut mengingat terbatasnya anggaran. Banyak dari mereka yang hanya mengandalkan metoda belajar sambil bekerja (learning by doing), atau merekrut tenaga kerja dari perusahaan lain yan sudah matang. Belajar sambil bekerja memang metoda yang praktis, tapi terkadang mereka harus belajar dari kesalahan terlebih dahulu sebelum bisa melakukan sesuatu dengan baik dan benar. Biaya memperbaiki kesalahan ini terkadang lebih besar dari biaya yang harus dikeluarkan untuk mengadakan pelatihan secara terstruktur. Banyak perusahaan yang tidak melihat ke arah ini, mereka hanya terfokus kepada langkah-langkah pelatihan yang bisa diselenggarakan dengan biaya minimal.

Pada saat industri migas mencapai titik puncaknya, seperti kita alami bersama di tahun 2012-2014, ketersediaan tenaga ahli sangat terbatas dan bisa menjadi penghalang kemajuan perusahaan. Saling rebut tenaga ahli antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya menjadi hal yang lumrah, begitu pun para tenaga ahli berpindah dari satu instansi ke instansi lainnya. Berbagai cara ditempuh perusahaan untuk menarik tenaga profesional bergabung dengan mereka, mulai dari tawaran kompensasi yang tinggi, bonus awal saat masuk kerja, bonus akhir tahun, pemberian saham perusahaan, cuti tahunan, fasilitas perusahaan, jaminan untuk keluarga, program pensiun, asuransi kesehatan, jadwal kerja yang fleksibel, jenjang karir yang menarik, lingkungan kerja yang kondusif, dan sebagainya. Tentu saja hal ini sangat menguntungkan para tenaga profesional karena mereka bisa leluasa memilih perusahaan yang sesuai dengan kemauannya.

Tulisan ini bertujuan menggambarkan langkah-langkah komprehensif yang dapat diambil perusahaan migas terkait dengan sumber daya manusia, mulai dari perekrutan hingga pengembangan kompetensi mereka menjadi tenaga kerja professional kelas dunia. Mengingat besarnya cakupan pekerja migas, penulis hanya akan menekankan pengembangan kompetensi di industri hulu migas (upstream), terutama di bidang keahlian pemboran, sesuai dengan keahlian penulis sendiri.  

2. MENCETAK PROFESIONAL KELAS DUNIA

Kompetensi didefinisikan sebagai kemampuan seseorang terkait dengan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), perilaku (behaviour) dan pengalaman (experiences). Keempat faktor ini saling berkaitan satu sama lainnya, seperti digambarkan di Gambar 1. Kriteria paling penting dalam memilih siapa yang akan menduduki jabatan tertentu adalah perilaku, karena perilaku seseorang terbentuk dari lingkungan dimana dia dibesarkan, turunan (DNA),  sosial budaya, kepercayaan, dan pola didikan yang dia terima. Semua faktor ini akan terakumulasi dalam jangka waktu yang sangat lama sehingga menjadi  kebiasaan. Untuk praktisnya, perilaku bisa kita samakan dengan tabiat atau karakter seseorang.

Perilaku seseorang tercermin dari cara dia berpakaian, bertindak, berbicara, bersikap, menghadapi persoalan, dan mengambil keputusan. Perilaku tidak bisa dirubah dalam waktu singkat, karena sudah terbentuk bertahun-tahun sehingga untuk merubahnya pun perlu disiplin dan waktu yang panjang juga. Adapun bekal kompetensi berupa pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skills), bisa dilakukan melalui pelatihan yang intensif dan terpola secara sistematik. Sedangkan pengalaman bisa diperoleh dengan melibatkan mereka dalam pekerjaan secara terjadwal dan diikutsertakan bersama tenaga ahli lainnya. 

Gambar 1. Komponen Kompetensi

2.1 Pemilihan Calon Karyawan

Latar belakang pendidikan menjadi bekal utama bagi seseorang untuk memulai karirnya, selanjutnya program pelatihan yang disediakan perusahaan biasanya melengkapi apa yang telah mereka miliki agar mampu menjalankan tugas dan tanggung jawab jabatannya. Perusahaan kelas dunia seperti Chevron, General Electric, Halliburton, Pertamina, Schlumberger, dan sebagainya, memiliki program pelatihan yang sistematis dan terbukti melahirkan profesional berkelas dunia. Untuk mendapatkan karyawan pilihan, mereka secara proaktif merekrut lulusan dari kampus-kampus ternama yang memiliki sejarah panjang dan terbukti menelurkan lulusan berkualitas tinggi. Dengan cara ini, mereka berpeluang mendapatkan lulusan terbaik sebelum diambil oleh perusahaan lainnya, yang mungkin saja menjadi pesaingnya. Secara umum mereka mencari lulusan yang energetik, antusias, dinamis, percaya diri, periang, ramah, komunikatif, berprestasi di bidang akademik dan non-akademik, punya ambisi ke depan, dan tentunya sehat.  Kemudian mereka akan ditempatkan dan diarahkan sesuai dengan strategi bisnis perusahaan. Diantara lulusan tersebut ada juga yang langsung ditempatkan ke jalur cepat untuk dicetak dan mengisi jabatan inti seperti manajerial, supervisor atau team leader dalam waktu 5 sampai 7 tahun.

Beberapa tahapan tes diberikan kepada calon pekerja, mulai dari kemampuan teknis, analisis, pemecahan masalah, komunikasi, kesiapan mental, tes psikologi, dan kesehatan fisik. Dari sini, paling tidak perusahaan sudah mendapat gambaran siapa yang akan diambil menjadi karyawan dan posisi apa yang sesuai dengan mereka. Alangkah baiknya kalau para lulusan tersebut sudah mempunyai pilihan dan mengetahui bidang kerja apa yang mereka inginkan. Akan tetapi, pada kebanyakan kasus mereka tidak tahu posisi apa yang ditawarkan di perusahaan dan kriteria apa yang diperlukan untuk menempati posisi tersebut. Akibatnya lulusan hanya mengharapkan personalia mengarahkan karir mereka sesuai dengan bakat dan kemampuannya. Setelah tahap seleksi lolos, yang terakhir biasanya diskusi mengenai kompensasi dan fasilitas kerja yang diberikan perusahaan tersebut. Seringkali pembicaraan mengenai kompensasi pun menjadi penghalang seseorang bergabung dengan perusahaan, misalnya kompensasi terlalu rendah, tempat kerja yang kurang kondusif, atau jam kerja yang tidak sesuai dengan budaya mereka.

Sebaiknya, ambillah calon pekerja yang memiliki perilaku terbaik sehingga mudah untuk diarahkan dan dibekali faktor kompetensi yang lainnya, yaitu pengetahuan dan keterampilan. Jika anda punya kesulitan memilih calon karyawan diantara ratusan bahkan ribuan calon, ada baiknya anda menggunakan jasa profesional di bidang seleksi karyawan, hingga anda tinggal menyaring satu diantara mereka yang sudah lolos seleksi awal. Langkah berikutnya adalah memilih yang terbaik diantara mereka dengan menerapkan teknik wawancara, apakah berupa panel interview, face to face atau group interview. Pertanyaan yang sering saya terima bagaimana caranya menentukan pilihan akhir diantara mereka yang memiliki kriteria sama dan memenuhi semua persyaratan, maka saya akan memilih satu diantara mereka yang paling periang, percaya diri, berpenampilan paling menarik dan menjaga kesehatannya secara teratur. Ada banyak nilai tambah dari  keempat faktor yang saya sebutan tadi, misalnya orang tersebut akan mudah bergaul dengan semua staf lainnya, dipercaya sesama kolega dan pelanggan, dan mencerminkan iklim positif dari perusahaan dimana tempat dia bekerja. Yang paling penting, karyawan turut menentukan reputasi perusahaan dimana dia bekerja. Seorang karyawan bisa menjadi daya tarik publik untuk bergabung dengan perusahaan tersebut, atau menarik lebih banyak pelanggan.

 

2.2 Penempatan Karyawan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Holland (1985), Theory of Vocational Personality, ada enam kelompok kepribadian dengan karakteristik tersendiri (Gambar 2.) dan bisa diidentifikasi dengan teknik sederhana.

Gambar 2. Tipe Kepribadian

Dari hasil penelitian ini, kita bisa memilih jenis kandidat seperti apa yang kita inginkan dilihat dari kepribadiannya, lalu disesuaikan dengan posisi yang diperlukan perusahaan.  Misalnya, jika anda mencari kandidat untuk mengisi posisi sekertaris, maka kepribadian yang anda cari adalah yang berpola conventional, supaya dia selalu mengikuti proses/aturan yang diterapkan di perusahaan tanpa perlu merubah prosedur atau tata kerja yang sudah dibakukan. Lain halnya kalau anda mencari kandidat untuk posisi teknisi mesin, maka yang diperlukan adalah mereka yang berperilaku realistic supaya dia bekerja dengan konsentrasi dan memperhatikan dengan seksama kondisi mesin yang dia tangani.

Untuk pekerjaan yang memerlukan banyak interaksi dengan pelanggan atau media, maka seseorang dengan  kepribadian social akan manjadi kandidat yang tepat. Sehingga dia akan mudah bergaul dan berinteraksi dengan publik.  Jangan sampai kandidat yang berkepribadian artistic ditempatkan di area conventional karena pekerjaan ini tidak akan membuat dia tertantang untuk membuahkan karya-karya yang selalu dia impikan. Untuk  posisi manajerial, setidaknya diperlukan kombinasi kepribadian enterprising, social dan conventional, karena manajer perlu mengembangkan perusahaan (enterprising), menjalankan segala bentuk aturan/kebijaksanaan (conventional), dan berkomunikasi aktif (social) dengan pelanggan serta memimpin staf lainnya untuk bekerja mencapai target perusahaan.

Jika kepribadian pekerja tidak sesuai dengan bidang garapannya, maka dia tidak bisa menikmati pekerjaannya dan akibatnya mengurangi produktivitas perusahaan. Banyak perusahaan yang bergerak di bidang jasa penempatan tenaga kerja, mereka memiliki metodologi tersendiri untuk memilih kandidat pegawai yang sesuai dengan perilaku perorangan. 

2.3 Program Pelatihan Karyawan

Tahapan pertama dalam menentukan program pelatihan adalah dengan mengetahui tingkat kompetensi mereka saat ini, lalu dibandingkan dengan kriteria kompetensi minimum yang harus mereka miliki untuk bekerja secara produktif, aman, dan efisien. Baseline assessment, atau ujian kompetensi awal harus dilakukan sebelum mereka mengikuti program pelatihan, supaya tingkat kompetensi mereka bisa terukur, lalu kita tentukan program pengembangan kompetensi sesuai dengan jenjang karir yang diperlukan (Gambar 3.). Ujian ini bisa dilakukan dalam bentuk tertulis, wawancara, atau secara online. 

Gambar 3. Pengembangan Kompetensi

Hasil dari uji kompetensi tadi kemudian dianalisis untuk menggambarkan competency matrix untuk masing-masing karyawan, dan dikelompokan berdasarkan jenis pekerjaan mereka. Sehingga kita mengetahui seberapa jauh perbedaan antara tingkat kompetensi yang diperlukan dibandingkan dengan tingkat kompetensi yang mereka miliki saat ini (competency gap). Dari sini kita sudah bisa menjawab pertanyaan, ‘training apa yang diperlukan (training needs) untuk mereka?’. Setelah tahapan ini selesai, selanjutnya adalah menentukan bagaimana caranya mengisi kerenggangan tadi supaya semua karyawan memiliki kompetensi minimum yang diperlukan, apakah harus dengan pelatihan, kerja praktek/magang atau sertifikasi ulang.

Materi pembelajaran, kurikulum, dan instruktur bisa dipilih dan disesuaikan dengan kompetensi yang diperlukan (Gambar 4.), bisa berasal dari dalam internal organisasi sendiri atau menggunakan jasa pelatihan profesional dari luar. Dalam dunia migas dikenal beberapa lembaga pelatihan kelas dunia seperti IADC, PetroSkills, PetroEdge, SPE (Society of Petroleum Engineers), IHRDC, NeXT, Halliburton dan lain-lain. 

Gambar 4. Kebutuhan Training

Adapun metodologi pelatihan bisa diberikan dalam bentuk kelas, seminar, kunjungan kerja, pengenalan peralatan, webinar, online training, atau sekedar memperbaharui sertifikasi tahunan. Semua harus dilihat dari segi efektifitasnya dan disesuaikan dengan anggaran yang disediakan oleh perusahaan. Untuk menjamin keberhasilan pelatihan, evaluasi terhadap materi pembelajaran, proses belajar, dan tenaga instruktur harus dilakukan secara berkala. Rekomendasi dari peserta pelatihan, instruktur, supervisor dan pihak penyelenggara bisa dijadikan masukan untuk perbaikan selanjutnya.

Merujuk kepada Gambar 4 di atas, program pelatihan harus dimulai dengan menentukan keperluan pelatihan (training needs) lalu dinilai tingkat keberhasilannya, yaitu dengan mengukur berapa persen peningkatan kompetensi para peserta pelatihan. Evaluasi dan rekomendasi dari semua pihak yang terkait di dalam proses pelatihan harus ditindaklanjuti supaya menjadi bahan perbaikan secara berkesinambungan. Perlu diingat, keperluan training akan selalu meningkat sejalan dengan perkembangan industri, pengenalan teknologi terkini, atau regulasi terbaru yang diterapkan perusahan atau pemerintah.

Tenaga profesional dituntut bekerja secara cerdas, cekatan, terampil dan gesit menangani persoalan perusahaan sambil menekan kesalahan/kecelakaan dan meningkatkan efisiensi. Semua proses kerja harus direncanakan secara seksama supaya resiko kecelakaan kerja atau kelambanan operasional bisa dihindari, ditekan sampai titik nol. Setiap hitungan jam yang digunakan untuk perencanaan, pelaksanaan atau perbaikan harus dikonversikan kedalam nilai mata uang, sehingga bisa dianalisa secara kuantitatif. Hal ini mustahil bisa dilakukan jika pekerjanya tidak kompeten.

Harga minyak yang rendah sejak tahun 2015, sampai dibawah USD30,00/barrel, memicu semua perusahaan migas melakukan efisiensi besar-besaran di semua aspek organisasi, dengan tujuan menekan biaya operasional agar perusahan bisa terhindar dari resiko bangkrut. Tenaga profesional dituntut untuk membantu perusahaan bertahan dalam situasi sulit dengan melakukan berbagai rasionalisasi aset perusahaan, termasuk mengoptimalkan rasio pekerja dengan volume pasar yang berdampak langsung terhadap penjualan/keuntungan perusahaan. Puluhan ribu profesional migas dilepas dari perusahaannya karena lesunya pangsa pasar, akibatnya banyak tenaga profesional yang masih dipekerjakan perusahaan migas dituntut menjadi tenaga yang multifungsi. Pekerjaan yang tadinya ditangani oleh 3 orang, misalnya, sekarang harus dilimpahkan kepada satu orang saja. Hal ini memicu kerenggangan kompetensi (competency gap) yang harus segera diselesaikan dengan pelatihan yang sistematis dan tepat guna.

Di sisi lain, harga minyak yang tinggi akan memicu bertambahnya kegiatan eksplorasi dan produksi untuk mengeluarkan minyak sebanyak-banyaknya dari dalam reservoir. Seperti terjadi di rentang tahun 2010 -2015 dimana harga minyak pernah mencapai titik tertinggi USD145/barrel. Peningkatan aktivitas ini tentunya dibarengi dengan permintaan tenaga kerja profesional. Sekali lagi, pelatihan berbasis kompetensi  berperan penting untuk menjamin berlangsungnya kegiatan operasional migas untuk selalu mendukung permintaan pasar. Secara umum, tenaga profesional yang kompeten akan selalu diperlukan terlepas tinggi atau rendahnya harga minyak, karena kelangsungan perusahaan berada ditangan mereka.

Tenaga migas profesional kelas dunia adalah mereka yang memiliki standar kompetensi yang bisa diterapkan dimana pun mereka berkarya. Pada umumnya, standar prosedur pengerjaan operasional di seluruh dunia memiliki kesamaan secara prinsip, hanya ada variasi lokal berdasarkan letak geografis dan tantangan permasalahan yang bervariasi. Misalnya, pengerjaan pemboran untuk proyek geotermal yang ada di Indonesia kurang lebih setara dengan proses pemboran di Filipina atau Selandia Baru. Proses eksplorasi laut dalam di Indonesia, Malaysia,  atau Australia memiliki kesamaan dengan operasi laut dalam di Brazil atau Angola. Hanya mungkin berbeda dari segi kekuatan gelombang laut, tekanan dan temperatur formasi, serta kebijakan pemegang regulasi.

Begitu pun dengan standar sertifikasi, semua memiliki persyaratan yang hampir sama di masing-masing negara. Misalnya sertifikasi untuk pengendalian sumur (well control), bisa berasal dari IADC WellCap atau dari IWCF, dimana muatannya tidak berbeda jauh. Sertifikasi untuk keselamatan lepas pantai bisa dari HUET (Helicopter Underwater Escape Technique) atau BOSIET (Basic Offcshore Survival Induction and Emergency Training), yang hampir sama di semua negara dengan sedikit variasi dalam peralatan yang harus dipakai saat menggunakan helikopter. Seseorang yang sudah mahir dan lulus dari sertifikasi ini, secara internasional bisa bekerja di manapun dia ditempatkan.

Untuk membekali tenaga profesional dengan berbagai kompetensi, maka program pelatihan hendaklah tidak terpaku pada pembelajaran teori saja tapi harus disertai dengan praktek di lapangan. Jadwal pelatihan bisa diatur sedemikian rupa sehingga kombinasi antara pelatihan di dalam kelas dan di lapangan dikombinasikan sesuai keperluan. Kedua bidang pelatihan ini harus dipantau perkembangannya oleh seorang pembimbing dan ujian diberikan sebelum dan sesudah masa pelatihan berakhir. Dengan demikian rasio keberhasilan pelatihannya bisa dikuantifikasikan.

Untuk tenaga ahli pemboran misalnya, pelatihan teori yang diberikan paling tidak mencakup rekayasa pemboran, pengenalan alat-alat pemboran, metoda survey dan pemboran berarah, fluida pemboran, keselamatan kerja, perencanaan pipa selubung, teknik penyemenan, pengendalian semburan liar, teknologi lepas pantai laut dalam, tekanan dan temperatur tinggi, teknologi terkini di bidang pemboran, dan sebagainya. Selanjutnya pelatihan teori ini harus diikuti dengan kunjungan kerja ke perusahaan penyedia jasa pemboran, kerja di anjungan pemboran lepas pantai, terlibat dalam operasi penyemenan selubung pipa, membuat campuran fluida pemboran, mengoptimalkan laju pemboran, menghitung trayektori sumur, dan sebagainya. Intinya adalah memperkenalkan dan mempraktekkan teori yang dipelajari di kelas dibandingkan dengan kenyataannya di lapangan. Dengan demikian mereka tidak hanya pandai berteori, tapi didukung juga dengan keterampilan di lapangan.

Selain teori dan praktek di lapangan, para tenaga ahli profesional di bidang migas juga dituntut untuk mahir menggunakan perangkat lunak komputer. Hampir semua aspek di industri hulu menggunakan perangkat lunak dalam pengerjaannya, mulai dari pemetaan seismik, geologi bawah permukaan, pengujian sumur, rekayasa reservoir dan semua yang berkaitan dengan operasi pemboran. Banyak perusahaan yang menyediakan perangkat lunak tapi beberapa yang sudah dipakai secara mendunia adalah perangkat lunak yang dikeluarkan oleh Halliburton, Schlumberger, Paradigm, dan Baker Hughes. Beberapa perusahaan migas juga mengembangkan perangkat lunak sendiri untuk digunakan kalangan mereka sendiri, seperti Shell dan ExxonMobil yang memiliki perangkat lunak yang tidak dimiliki perusahaan lain. 

Dengan berbekal kompetensi yang mencakup semua aspek yang diperlukan sebagai tenaga profesional di bidangnya, maka tenaga kompeten seperti ini akan siap berkiprah di mana pun dia ditempatkan. Ini sangat membantu perusahaan berskala internasional yang memiliki wilayah kerja di berbagai negara. Perusahaan-perusahaan besar seperti Shell, ExxonMobil, BP, Schlumberger, Halliburton, memiliki anak perusahaan hampir di semua negara yang memiliki sumber cadangan migas. Halliburton misalnya, perusahaan asal Amerika ini beroperasi di lebih dari 80 negara di seluruh dunia. Sehingga mereka memerlukan tenaga ahli profesional siap pakai dan siap berkarya dimana pun mereka ditempatkan.

2.4 Anggaran Biaya Pelatihan

Mencetak tenaga kerja yang kompeten adalah suatu keharusan bagi semua perusahaan yang melibatkan sumber daya manusia sebagai roda penggeraknya. Teknologi dan infrastruktur hanyalah sarana penunjang kemajuan perusahaan, akan tetapi manusialah yang menentukan tingkat keamanan, mutu pelayanan, produktifitas dan efisiensi perusahaan. Adapun metodologi pelatihan dan besarnya biaya yang diperlukan bisa disesuaikan dengan anggaran yang disediakan.

Beberapa sistem pelatihan yang dilakukan perusahaan adalah:

1. Menggunakan jasa eksternal.
2. Memanfaatan staf internal.
3. Memanfaatkan fasilitas kontraktor.
4. Berkolaborasi dengan perusahaan pelatihan.

Cara pertama adalah cara yang paling sederhana dimana program pelatihan diberikan sepenuhnya oleh  perusahaan/perorangan yang menyediakan jasa pelatihan. Mereka tentunya sudah profesional di bidang pelatihan dengan menggunakan tenaga pengajar yang sudah berkompeten puluhan tahun. Akan tetapi, biasanya jasa perusahaan pelatihan ini mematok harga yang cukup tinggi dan dihitung berdasarkan jumlah peserta pelatihan, per orang per hari. Harganya berkisar dari US$400 (empat ratus dollar Amerika) sampai US$1,000 (seribu dollar Amerika) per hari per orang. Jika perusahaan anda mempunyai 100 orang yang perlu dilatih selama 10 hari dalam setahun, maka biaya yang dikeluarkan berkisar antara US$400,000 (empat ratur ribu dollar Amerika) sampai US$1,000,000 (satu juta dollar Amerika) per tahun. Kelemahan dari perusahaan jasa pelatihan ini, jarang dari mereka yang mempunyai fasilitas pelatihan seperti laboratorium, workshop, peralatan kerja, teknologi terkini.  Mereka hanya bisa menampilkan data-data dan referensi yang sudah dipublikasikan saja, karena teknologi dan data adalah milik perusahaan yang bergerak di bidang tersebut, bukan di bidang pelatihan.

Cara yang kedua adalah menggunakan staf internal sebagai tenaga pelatihan. Akan tetapi cara ini bukan selalu menjadi pilihan yang paling murah, karena bisa saja tenaga profesional dari staf internal ini lebih diperlukan oleh perusahaan bekerja di bidang lain dan berpotensi menghasilkan keuntungan yang lebih tinggi untuk perusahaan, daripada sekedar menjadi instruktur pelatihan atau mentor. Kelebihan pelatihan dengan menggunakan staf internal ini adalah lebih fleksibel, bisa menggunakan infrastruktur yang sudah tersedia, dan bisa menjaga rahasia perusahaan.

Cara ketiga adalah dengan menggunakan kemampuan dan fasilitas yang dimiliki kontraktor yang sudah menjadi penyedia barang atau jasa untuk perusahaan. Dengan merujuk kepada kontrak kerja, misalnya di dalam kontrak disebutkan bahwa kontraktor wajib memberikan pelatihan di bidang yang mereka tekuni secara gratis, dikhususkan kepada karyawan perusahaan selama 10 hari dalam satu tahun. Dengan demikian kerjasama dua arah antara kontraktor dan perusahaan terjalin dengan sendirinya karena sudah tertuang dalam perjanjian kontrak kerja. Jika perusahaan tersebut memiliki 25 kontraktor dari berbagai bidang kerja, maka dalam setahun sudah tersedia 250 hari pelatihan gratis yang bisa diperuntukan kepada karyawan perusahaan sesuai dengan bidang garapannya masing-masing. Jika jumlah hari tersebut dikonversi kedalam mata uang, maka setidaknya perusahaan sudah menghemat US$500,000 (lima ratus ribu dollar Amerika, dengan asumsi biaya pelatihan US$2,000 per hari).

Ada juga cara keempat, yaitu sistem kolaborasi antara perusahaan dengan penyedia program pelatihan, dimana pihak iternal perusahaan menentukan target kompetensi yang ingin dicapai, jadwal pelatihan, beserta jumlah anggaran yang disediakan. Selanjutnya perusahaan bisa menunjuk penyedia jasa pelatihan secara langsung atau melalui tender. Pihak penyedia jasa pelatihan akan bekerjasama dengan staff ahli perusahaan dan mengembangkan program pelatihan secara bersama-sama. Data-data yang diperlukan untuk merumuskan materi pelatihan berasal dari kedua belah pihak, yaitu dari perusahaan pengguna jasa pelatihan dan dari perusahaan pemberi pelatihan. Hak cipta atas materi pebelajaran bisa dipegang salah satu perusahaan atau kedua-danya. Metoda ini lebih efektif dan effisien, tetapi perlu waktu yang cukup lama untuk mengembangkan sistem dan materi pelatihan yang sesuai dengan keperluan internal perusahaan.

Dari semua sistem pelatihan tersebut di atas, perusahaan bisa memilih salah satu atau kombinasi dari semuanya. Untuk pelatihan yang bersifat fundamental, mungkin bisa menggunakan jasa pelatihan eksternal yang berasal dari akademisi. Untuk pelatihan berupa praktek operasional, perlu diterapkan sistem ke tiga karena kontraktor perusahaan memiliki kepentingan langsung dengan karyawan yang akan dilatih. Sedangkan untuk menerapkan pelatihan yang berkaitan dengan kebijakan perusahaan, metodologi yang kedua sebaiknya dijalankan karena pihak internal lebih menguasai bidang tersebut..

2.5 Hasil Yang Diharapkan

Dengan diterapkannya program pelatihan yang sistematik guna mencetak tenaga yang profesional, perusahaan akan melihat hasilnya dalam jangka waktu panjang seperti berkurangnya kecelakaan kerja yang disebaban oleh kelalaian, meningkatnya produktivitas kerja perusahaan secara keseluruhan karena masing-masing tenaga kerja pendukung memberikan kontribusinya secara maksimum. Selain itu, ongkos kerja menjadi lebih ekonomis karena berkurangnya waktu yang terbuang (non productive time) yang berkenaan dengan kompetensi sumber daya manusia.

 Ketersediaan tenaga kerja yang profesional juga membuka peluang kepada perusahaan untuk mengembangkan sayapnya ke wilayah kerja di negara lain. Karyawan kelas dunia akan sanggup berkarya di manapun mereka ditempatkan dengan tetap menjaga kualitas dan effisiensi kerjanya.

Gambar 5. Hasil Pelatihan

Jorge Leuro (2013), menggambarkan hubungan antara kompetensi dengan efisiensi perusahaan yang dihubungkan dengan Kualitas Kerja (Service Quailty), Keselamatan (Safety), Finansial (Financial) dan Karyawan (People). Perusahaan yang didukung oleh tenaga kompeten (Top Quartile) memiliki effisiensi lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan yang memiliki level kompetensi rendah (Bottom Quartile). Dan jumlah insiden negatif dari perusahaan Top Quartile jauh lebih sedikit dengan perusahaan dibandingkan dengan perusahaan di Bottom Quartile. Perlu dicatat di sini bahwa perusahaan yang mengembangkan karyawannya menjadi tenaga profesional lebih dicintai oleh karyawannya, terbukti dengan rendahnya jumlah karyawan yang mengundurkan diri dari pekerjaannya. Ini sangatlah masuk akal karena karyawan merasa betah dan dihargai oleh perusahaan dengan menjadikannya sebagai tenaga profesional kelas dunia dan memiliki peluang berkembang ke arah yang lebih maju.

3. KESIMPULAN DAN SARAN

Tenaga profesional menentukan maju mundurnya sebuah perusahaan, seorang tenaga kompeten bisa mempengaruhi karyawan lainnya untuk bekerja dengan baik. Sebaliknya, seorang tenaga non-kompeten yang memegang posisi penting di perusahaan bisa menjadi faktor penghambat untuk kemajuan perusahaan, bahkan bisa beresiko sangat tinggi terkait dengan reputasi/citra perusahaan di mata umum. Banyak contoh insiden di dunia migas yang disebabkan oleh rendahnya kompetensi pekerja. Mereka mengalami kerugian sampai jutaan dollar untuk rehabilitasi dan perlu waktu lama untuk mengembalikan reputasi perusahaan.

Gambar 6. Pengaruh industri

Karyawan perlu dilatih dan disiapkan kompetensinya supaya dapat memenuhi keperluan industri dan kemudian diuji tingkat kemahirannya dengan berkala supaya dapat memperbaiki tingkat kompetensinya secara berkelanjutan. Jika permintaan  industri terhadap kompetensi karyawan berubah, maka semua rantai yang terkait dengan karyawan akan ikut berubah, seperti tertera di Gambar 6. Program peningkatan kompetensi adalah sesuatu yang dinamis dan selalu berubah sesuai dengan perubahan tatanan industri dan kemajuan teknologi.

Peran pemerintah dan pembuat kebijakan sangat besar pengaruhnya terhadap dinamika perkembangan kompetensi. Jika tidak ada kerangka kerja dan keperluan pelatihan, kebanyakan perusahaan akan cenderung mengabaikan program pelatihan kerja mengingat semua pelatihan yang diberikan berhubungan langsung dengan biaya produksi. Meskipun perusahaan mengerti bahwa resiko mempekerjakan karyawan yang tidak kompeten sangat besar, namun mereka cenderung mengabaikannya untuk menghemat pengeluaran sesaat. Padahal, jika terjadi insiden yang tidak diinginkan, biaya yang dikeluarkan untuk perbaikan terkadang lebih besar dari biaya yang dikeluarkan untuk memberikan pelatihan. Banyak perusahaan kecil yang mengandalkan ‘nasib baik’ dengan tidak melatih pekerja mereka ke arah lebih kompeten. Pemerintah bisa membantu program pelatihan kompetensi untuk perusahaan kecil, misalnya dengan cara mengurangkan pajak perusahaan jika ada biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan karyawannya. atau dengan cara mengatur kontrak kerja perusahaan migas secara nasional supaya melakukan transfer kompetensi dan teknologi dari tenaga ekspatriat ke tenaga lokal. Di sisi lain, perlu diterapkan juga tingkat kompetensi minimum dan sertifikasi yang diperlukan oleh setiap pekerja sebelum mereka dipercaya menangani pekerjaan kritis.

 

Ucapan Terima Kasih

Terimakasih saya ucapkan kepada Ketua IA-ITB cabang Malaysia karena telah mengkoordinasi terbentuknya kumpulan tulisan dari para pakar Indonesia yang berdomisili di Malaysia.

 

DAFTAR PUSTAKA

1. Leuro, Jorge., Kruger, Tod., Halliburton, “ Evolving a Business-Driven Competency and Employee Development Program to Deliver Superior Business Results and Satisfy Regulatory Requirements”, Society of Petroleum Engineers, SPE Annual Technical Conference and Exhibition, San Antonio, Texas, USA, 8-10 October 2012.